Jahresarbeitsentgeltgrenze und Bonus: Zielbonus, Garantie, Tantieme

Ein Bonus zählt zur Jahresarbeitsentgeltgrenze grundsätzlich nicht, weil vorab ungewiss ist, ob und in welcher Höhe er kommt. Mit zählen nur ein fest zugesagter Mindestbetrag oder Anteil und ein leistungsbezogener Bonus, der monatlich mit dem Gehalt fließt; eine im Voraus bezifferte Jahresprämie rechnet die Barmer ebenfalls mit (GKV-Spitzenverband, Grundsätzliche Hinweise vom 20.03.2019, Nr. 2.3; Stand: Oktober 2026).

Zählt der Bonus zur Jahresarbeitsentgeltgrenze? Grundsatz nein – mit Ausnahmen

Ob Sie in die PKV wechseln können, entscheidet Ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt (§ 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Variable Bestandteile gehören dazu „grundsätzlich nicht“ – egal, ob sie an Ihre persönliche Leistung oder an den Erfolg des Unternehmens geknüpft sind. Der Grund: Zum Zeitpunkt der Prüfung ist „in aller Regel“ ungewiss, ob und in welcher Höhe sie gezahlt werden (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.3).

Diese Strenge hat einen klaren Sinn. Der Status soll nicht von Jahr zu Jahr springen, nur weil ein Bonus einmal hoch und einmal niedrig ausfällt. Es gibt aber drei Konstellationen, in denen ein Bonus trotzdem zählt:

Mindestbetrag und Garantie: Dieser Teil zählt immer

Viele Bonusregelungen enthalten einen sicheren Sockel: „mindestens 30 % des Zielbonus“, ein garantierter Bonus im ersten Jahr oder ein fester Betrag unabhängig von der Zielerreichung. Auf diesen Teil haben Sie einen Anspruch. Er ist deshalb „bei der Ermittlung des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts zu berücksichtigen“ (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.3) – unabhängig davon, ob der Rest schwankt.

Wichtig ist der Wortlaut Ihres Vertrags. Eine Formulierung wie „Der Bonus beträgt bis zu 15.000 €“ sagt nichts Festes zu. „Mindestens 5.000 € werden in jedem Fall gezahlt“ dagegen schon. Bewahren Sie die Bonusvereinbarung auf – sie ist auch für Ihren späteren PKV-Antrag ein guter Beleg.

Typische Klauseln und ihre Wirkung auf einen Blick:

• „Bis zu X € bei voller Zielerreichung“: kein fester Teil – zählt nicht.
• „Mindestens X €, unabhängig von der Zielerreichung“: der Mindestbetrag zählt.
• „Im ersten Jahr wird der Bonus in voller Höhe gezahlt“: zählt für die Zeit, für die die Zusage gilt.
• „Monatliche Abschlagszahlung auf den Bonus“: kann als laufendes, prägendes Entgelt zählen, wenn der Bonus an Ihre persönliche Leistung anknüpft.

Zielbonus, Gewinnbeteiligung, Einmalprämie: Was nicht zählt

Variable Bestandteile, die als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt kommen, ordnet der GKV-Spitzenverband „von vornherein nicht dem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt“ zu. Als Beispiele nennt er die nachträgliche Zahlung eines Weihnachtsgeldes „in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis des Vorjahres“ und eine individuelle Prämie im Rahmen der leistungsorientierten Bezahlung (Nr. 2.3). Daraus ergibt sich:

• Zielbonus ohne Zusage: zählt nicht – auch wenn er seit Jahren gezahlt wird.
• Gewinnbeteiligung: zählt nicht, weil „nicht vorhersehbar“ (TK-Beratungsblatt 07/2026).
• Abschlussgratifikation: zählt nicht (Barmer).
• Zusage auf eine künftige Gehaltserhöhung: zählt nicht, solange der Anspruch noch nicht entstanden ist (Barmer; Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.5).

Ein Sonderfall ist die Jahresprämie, deren Höhe im Voraus feststeht und die als freiwillige Einmalzahlung jedes Jahr wiederholt wird: Die Barmer rechnet sie dem Jahresarbeitsentgelt zu. Damit ähnelt sie einer festen Sonderzahlung – mehr dazu unter Jahressonderzahlung und Jahresarbeitsentgeltgrenze.

Tantieme: Hier sind sich die Krankenkassen nicht einig

Tantiemen – erfolgsabhängige Vergütungen, oft für leitende Angestellte – sind ein Streitpunkt. Die Grundsätzlichen Hinweise behandeln sie wie andere variable Vergütung: Es zählt nur ein zugesagter Teil oder eine laufende, das Monatsentgelt prägende Zahlung. Die Barmer listet „Provisionen/Tantiemen als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt“ ausdrücklich unter „nein“. Ein Beratungsblatt der TK (Stand 07/2026) führt Tantiemen dagegen als „ja“ mit dem Hinweis „regelmäßig; Schätzung“.

Monatliche Bonusabschläge und Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Manche Unternehmen zahlen den Bonus nicht einmal im Jahr, sondern als monatlichen Abschlag. Ist er individuell leistungsbezogen und üblicherweise Teil des monatlichen Entgelts, prägt er das laufende Gehalt mit. Dann zählt er – geschätzt, meist nach dem Vorjahr (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.3 und 2.5). Die Höhe des Abschlags und sein Verhältnis zum Fixgehalt spielen dabei grundsätzlich keine Rolle. Hängt der Abschlag dagegen am Unternehmenserfolg, greift diese Ausnahme nicht.

Im öffentlichen Dienst sieht der TVöD für die Kommunen ein Leistungsentgelt vor (§ 18 TVöD VKA): Das Gesamtvolumen beträgt 2 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres und wird jährlich ausgezahlt; beim Bund sind es bis zu 1 %. Die individuelle Prämie daraus nennt der GKV-Spitzenverband als Beispiel für eine Zahlung, die nicht zum regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt gehört. Zählen kann nur ein Teil, auf den Sie einen festen Anspruch haben. Welche Entgeltgruppen im öffentlichen Dienst auch ohne Leistungsentgelt über der Grenze liegen, zeigt der Ratgeber TVöD und private Krankenversicherung.

Übersicht: Bonusarten und Jahresarbeitsentgelt

Rechenbeispiel: derselbe Bonus, vier Ergebnisse

Eine Projektleiterin verdient 6.300 € im Monat und bekommt 1.500 € Urlaubsgeld. Ihr Zielbonus beträgt bis zu 12.000 € im Jahr. Je nach Vertragsgestaltung ergibt sich ein ganz anderes regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt:

Die Beispiele sind vereinfacht und zeigen nur das Prinzip; verbindlich prüft Ihr Arbeitgeber. Mit Ihren eigenen Zahlen – inklusive Provision, Dienstwagen und Entgeltumwandlung – rechnet der Jahresarbeitsentgelt-Rechner. Wie laufende Provisionen im Vertrieb behandelt werden, lesen Sie unter Provisionen und Jahresarbeitsentgeltgrenze.

Bonus und Wechseltermin: Was ein Rekordjahr bewirkt – und was nicht

Ein außergewöhnlich hoher Bonus ohne Zusage hebt Ihr Jahresbrutto, aber nicht Ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt. Er macht Sie also nicht versicherungsfrei. Umgekehrt schadet Ihnen ein schwaches Bonusjahr nicht, wenn Ihr Fixgehalt und die sicheren Bestandteile über der Grenze liegen. Das ist die gute Seite der strengen Regel: Ihr Status hängt an planbaren Größen.

Ändert sich Ihre Vergütung – etwa weil ein Mindestbetrag neu vereinbart wird oder der Bonus in einen festen Gehaltsbestandteil umgewandelt wird –, zählt die Änderung ab dem Zeitpunkt, ab dem Ihr Anspruch besteht (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.5). Überschreiten Sie damit im laufenden Job die Grenze, endet die Versicherungspflicht mit Ablauf des Kalenderjahres, wenn Sie auch die Grenze des Folgejahres überschreiten (§ 6 Abs. 4 SGB V). Für den Wechsel zum 01.01.2027 brauchen Sie mehr als 77.400 € im Jahr 2026 und mehr als 84.150 € im Jahr 2027 (Kabinettsbeschluss vom 07.10.2026, Bundesrat ausstehend). Warum ein einmaliges Überschreiten nicht reicht, erklärt der Ratgeber JAEG unterjährig oder einmalig überschritten.

Über der Grenze: Warum die PKV zu variabler Vergütung passt

Wer einen nennenswerten Teil seines Einkommens als Bonus bekommt, profitiert besonders von einem Beitrag, der nicht am Einkommen hängt. In der PKV verändert ein hoher Bonus Ihren Beitrag nicht. Ihr Arbeitgeber zahlt die Hälfte, 2026 bis 613,22 € im Monat, 2027 im Szenario rund 667 bis 673 € (§ 257 SGB V, § 61 SGB XI). In der gesetzlichen Krankenversicherung zahlen Angestellte mit einem Gehalt über der Bemessungsgrenze 2027 voraussichtlich 672,56 € bis 729,94 € Arbeitnehmeranteil im Monat (eigene Berechnung nach Kabinettsbeschluss, Zusatzbeitrag 2,9 %). Dazu kommen vertraglich zugesicherte Leistungen, die der Gesetzgeber nicht per Gesetz kürzen kann – anders als in der GKV, wo die Zuzahlungen ab 2027 um 50 % steigen (BGBl. 2026 I Nr. 228).

Ein spezialisierter Experte aus unserem Partnernetzwerk prüft mit Ihnen, welche Bonusbestandteile Ihr Arbeitgeber voraussichtlich ansetzt, klärt Gesundheitsfragen vorab per anonymer Risikovoranfrage und zeigt Ihnen passende Tarife mit allen Vor- und Nachteilen. Ihren Stand mit Wechseltermin zeigt der kostenlose Übergrenzer-Check.

Häufige Fragen

Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen zu der Versicherungspflichtgrenze und der privaten Krankenversicherung für Angestellte (Stand: 19. Oktober 2026). Er ersetzt keine individuelle Beratung. Welche Lösung zu Ihnen passt, hängt von Ihrer persönlichen Situation ab, z. B. Alter, Gesundheit, Einkommen und Familie. Trotz sorgfältiger Prüfung übernehmen wir keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität; Gesetze und Tarife ändern sich. Ein kostenloses Informations- und Rechnerportal – keine Krankenkasse und kein Angebot von Arbeitgebern oder Gewerkschaften; über die Versicherungspflicht entscheiden Arbeitgeber und Krankenkasse. Herausgeber: JAEG-Check.de. JAEG-Check.de ist kein Versicherungsmakler und bietet keine Versicherungs-, Rechts- oder Steuerberatung an; eine individuelle Beratung erfolgt ausschließlich durch spezialisierte Kooperationspartner mit Erlaubnis nach § 34d GewO.