Jahresarbeitsentgeltgrenze und Überstunden: Wann Mehrarbeit zählt

Einzeln bezahlte Überstunden zählen nicht zur Jahresarbeitsentgeltgrenze – sie gelten als unregelmäßig, auch wenn sie oft anfallen. Eine feste Überstundenpauschale, die regelmäßig mit dem Gehalt gezahlt wird, zählt dagegen mit, ebenso feste Schichtzulagen und vertraglich vorgesehene, pauschal vergütete Bereitschaftsdienste (GKV-Spitzenverband, Grundsätzliche Hinweise vom 20.03.2019, Nr. 2.2; Barmer, TK; Stand: Oktober 2026).

Zählen Überstunden zur Jahresarbeitsentgeltgrenze? Einzeln vergütet nein, pauschal ja

Für die Versicherungspflichtgrenze zählt Ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt (§ 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Bei Überstunden ist der GKV-Spitzenverband eindeutig: „Vergütungen für Überstunden gehören dagegen zu den unregelmäßigen Arbeitsentgeltbestandteilen und sind daher bei der Berechnung des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts außer Betracht zu lassen“ (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.2).

Das gilt auch dann, wenn Sie Monat für Monat Überstunden machen. Die Anzahl schwankt, die Vergütung ebenso – sie lässt sich nicht verlässlich vorhersagen. Die Ausnahme steht im selben Satz: Etwas anderes gilt „lediglich für feste Pauschbeträge, die als Abgeltung für Überstunden regelmäßig zum laufenden Arbeitsentgelt gezahlt werden“.

Ein Hinweis zu Arbeitszeitkonten: Vergütungsbestandteile, die in ein Wertguthaben nach § 7b SGB IV eingebracht werden, zählen erst für die Zeit, in der Sie das Wertguthaben in Anspruch nehmen (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.1).

Die Überstundenpauschale: Wann sie zählt

Viele außertarifliche Verträge regeln Mehrarbeit pauschal: Mit dem Gehalt sind Überstunden abgegolten, oder es gibt einen festen Monatsbetrag für Mehrarbeit. Beides wirkt sich unterschiedlich aus. Sind Überstunden einfach „mit dem Gehalt abgegolten“, gibt es keinen zusätzlichen Betrag – Ihr Gehalt zählt ohnehin. Gibt es eine feste Pauschale obendrauf, zählt sie zusätzlich.

Die Krankenkassen beschreiben die Voraussetzungen etwas enger als der GKV-Spitzenverband. Die Barmer rechnet Überstundenvergütungen hinzu, „wenn sie mit einem Pauschalbetrag ständig vergütet werden“, und führt sie in ihrer Tabelle als „pauschaliert in gleichbleibender monatlicher Höhe“ unter „ja“. Die TK nennt „Pauschale Überstunden: ja, monatlich“. Für Sie heißt das: Die Pauschale muss im Vertrag stehen, jeden Monat gezahlt werden und in der Höhe feststehen.

Typische Regelungen im Arbeitsvertrag – und ihre Wirkung

• „Mit dem Gehalt sind Überstunden abgegolten“: Es gibt keinen zusätzlichen Betrag; es zählt Ihr Gehalt wie bisher.
• „Für Mehrarbeit wird monatlich eine Pauschale von X € gezahlt“: Die Pauschale zählt zusätzlich zum Gehalt.
• „Überstunden werden mit X € je Stunde vergütet“: zählt nicht – unabhängig davon, wie viele Stunden es im Jahr werden.
• „Überstunden werden einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben“: Freizeitausgleich ändert Ihr Gehalt nicht; spätere Auszahlungen einzelner Stunden zählen nicht.

Haben Sie eine Mischung – etwa eine kleine Pauschale und darüber hinaus Stundenvergütung –, zählt nur die Pauschale. Den Rest lassen Sie bei der eigenen Rechnung weg.

Mehr Wochenstunden sind keine Überstunden: der 40-Stunden-Vertrag

Vertraglich vereinbarte Mehrstunden sind etwas anderes als Überstunden. Sie erhöhen Ihr laufendes Gehalt und zählen deshalb voll. Das ist besonders in der Metall- und Elektroindustrie wichtig: Dort gilt im Westen die 35-Stunden-Woche, einzelvertraglich sind aber bis 40 Stunden möglich. In NRW darf das für bis zu 18 % der Beschäftigten vereinbart werden; bezahlt wird das Grundentgelt mal Wochenstunden durch 35, bei 40 Stunden also mit dem Faktor 8/7 (METALL-NRW-Tarifkarte).

Der Effekt ist groß: Die EG 13 in der Endstufe kommt in NRW mit allen tariflichen Sonderzahlungen bei 35 Stunden auf rund 82.473 € – bei 40 Stunden auf rund 94.134 € im Jahr (eigene Berechnung nach METALL-NRW-Tarifkarte, Tarifstand ab 01.04.2026). Damit liegt sie über allen Grenzen 2027. Im TVöD gilt die 39-Stunden-Woche; seit dem 01.01.2026 ist eine freiwillige, befristete Erhöhung bis 42 Stunden mit Zuschlag möglich (§ 6 Abs. 1a TVöD). Wie der Hebel in der Metallindustrie funktioniert, erklärt der Ratgeber 40-Stunden-Vertrag in der Metallindustrie.

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Für Bereitschaftsdienste gilt eine eigene Regel. Der GKV-Spitzenverband rechnet „Vergütungen für vertraglich vorgesehene Bereitschaftsdienste“ in das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt ein und stützt sich dabei auf zwei Urteile des Bundessozialgerichts vom 09.12.1981 (12 RK 19/81 und 12 RK 20/81). Barmer und TK formulieren enger: Sie zählen Bereitschaftsdienstvergütungen mit, die pauschal „stets oder überwiegend in monatlich gleichbleibender Höhe“ gezahlt werden, nicht pauschalierte Vergütungen dagegen nicht.

Für die Rufbereitschaft gibt es keine ausdrückliche Aussage. Nach den allgemeinen Regeln kommt es darauf an, ob sie regelmäßig und in fester Höhe vergütet wird: Eine monatliche Pauschale spricht für die Anrechnung, eine Abrechnung nach tatsächlichen Einsätzen dagegen. Weil sich die Fundstellen hier nicht decken, lohnt es sich, bei Werten knapp an der Grenze die Personalabteilung nach ihrer Einschätzung zu fragen; verbindlich entscheidet die Krankenkasse.

Für Ärztinnen und Ärzte geben Dienste oft den Ausschlag. Dort gelten tarifliche Besonderheiten, die eine eigene Erklärung haben: Bereitschaftsdienste im Krankenhaus und die Versicherungspflichtgrenze.

Schichtzulagen, Erschwernis- und Nachtzuschläge

Bei Zulagen für besondere Arbeitszeiten kommt es auf zwei Fragen an: Ist die Zahlung Arbeitsentgelt – und ist sie regelmäßig?

• Feste Schichtzulagen sind laufendes Arbeitsentgelt in gleichbleibender Höhe. Die Barmer führt „Schichtzulagen“ unter „ja“. Im TVöD sind das seit dem 01.07.2025 zum Beispiel 200 € Wechselschichtzulage oder 100 € Schichtzulage im Monat.
• Erschwerniszuschläge, die zwar regelmäßig anfallen, aber in der Höhe schwanken, zählen nicht (Barmer, TK).
• Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind steuerfrei und damit kein Arbeitsentgelt, soweit das zugrunde liegende Entgelt 25 € je Stunde nicht übersteigt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV). Der darüber liegende Teil ist Arbeitsentgelt; schwankt er von Monat zu Monat, gehört er nach den allgemeinen Regeln nicht zum regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt.

Weitere Zulagen – Leistungszulage, Funktionszulage, Familienzuschlag – erklärt der Ratgeber Zulagen und Jahresarbeitsentgeltgrenze.

Übersicht: Mehrarbeit, Dienste und Zuschläge

Rechenbeispiel: Die Pauschale als Zünglein an der Waage

Eine IT-Projektleiterin verdient 6.100 € im Monat plus ein 13. Gehalt. Sie macht viele Überstunden – wie sie bezahlt werden, entscheidet über ihren Status:

Mit der Pauschale wäre sie nach § 6 Abs. 4 SGB V voraussichtlich ab 01.01.2027 versicherungsfrei: 2026 über 77.400 €, 2027 über 84.150 € (Kabinettsbeschluss vom 07.10.2026, Bundesrat ausstehend). Eine Pauschale, die erst im Laufe des Jahres vereinbart wird, zählt ab dem Zeitpunkt, ab dem der Anspruch besteht (Grundsätzliche Hinweise Nr. 2.5). Mit Ihren eigenen Werten rechnet der Jahresarbeitsentgelt-Rechner – er nimmt Pauschale und Einzelüberstunden getrennt auf.

Pauschale gestrichen, Stunden reduziert: Was bei Änderungen passiert

Fällt eine Überstundenpauschale weg oder werden Wochenstunden reduziert, sinkt Ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt ab diesem Monat. Liegt es danach dauerhaft unter der Grenze, endet die Versicherungsfreiheit sofort, nicht erst zum Jahresende (Grundsätzliche Hinweise Nr. 5.1). Eine kurze, befristete Minderung von in der Regel bis zu drei Monaten ist unschädlich, ebenso Kurzarbeit.

Für Privatversicherte gilt 2027 die Bestandsgrenze von 80.550 €, wenn sie am 31.12.2026 versicherungsfrei und privat vollversichert waren (§ 6 Abs. 8 SGB V n. F.). Was bei einem dauerhaften Wechsel in Teilzeit gilt, erklärt der Ratgeber zur PKV in Teilzeit. Alle übrigen Gehaltsbausteine finden Sie unter Was zählt zur Jahresarbeitsentgeltgrenze?

Liegen Sie mit festen Bestandteilen über der Grenze, steht Ihnen die private Krankenversicherung offen: Ihr Beitrag hängt nicht davon ab, wie viele Überstunden Sie machen, Ihr Arbeitgeber zahlt die Hälfte – 2026 bis 613,22 € im Monat (§ 257 SGB V, § 61 SGB XI) –, und Ihre Leistungen sind vertraglich zugesichert (§ 206 Abs. 1 VVG). In der gesetzlichen Krankenversicherung zahlen Angestellte mit Gehalt über der Bemessungsgrenze 2027 voraussichtlich 672,56 € bis 729,94 € Arbeitnehmeranteil im Monat (eigene Berechnung nach Kabinettsbeschluss, Zusatzbeitrag 2,9 %). Ein spezialisierter Experte aus unserem Partnernetzwerk klärt mit Ihnen, wie Ihr Arbeitgeber Pauschale und Dienste ansetzt. Ihren Stand mit Wechseltermin zeigt der kostenlose Übergrenzer-Check.

Häufige Fragen

Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen zu der Versicherungspflichtgrenze und der privaten Krankenversicherung für Angestellte (Stand: 18. Oktober 2026). Er ersetzt keine individuelle Beratung. Welche Lösung zu Ihnen passt, hängt von Ihrer persönlichen Situation ab, z. B. Alter, Gesundheit, Einkommen und Familie. Trotz sorgfältiger Prüfung übernehmen wir keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität; Gesetze und Tarife ändern sich. Ein kostenloses Informations- und Rechnerportal – keine Krankenkasse und kein Angebot von Arbeitgebern oder Gewerkschaften; über die Versicherungspflicht entscheiden Arbeitgeber und Krankenkasse. Herausgeber: JAEG-Check.de. JAEG-Check.de ist kein Versicherungsmakler und bietet keine Versicherungs-, Rechts- oder Steuerberatung an; eine individuelle Beratung erfolgt ausschließlich durch spezialisierte Kooperationspartner mit Erlaubnis nach § 34d GewO.